Sociale innovatie: het wordt iets duidelijker!

Ik had gisteren een gesprek met Fietje Vaas, TNO-collega en één van de grondleggers van het denken over sociale innovatie (slimmer werken). Volgens haar kun je sociale innovatie definiëren door te kijken naar drie aspecten van verandering:

1. Input van de verandering
Sociale Innovatie gaat over veranderingen van de arbeidsorganisatie. Het kan dan gaan om veranderingen in: (a) het management, (b) de organisatie, (c) de inzet van arbeid en/of (d) de arbeidsverhoudingen.

2. Throughput (proces van de verandering)
De werkvloer betrekken bij een verandering is vaak een goede zaak, aangezien je het draagvlak voor de verandering dan vergroot. Maar dit is niet noodzakelijk waar, er zijn ook gevallen waar de verandering strikt top-down is doorgevoerd en toch de vereiste output van de verandering gehaald werd. Wat wel een voorwaarde is het optimaal inzetten van de capaciteiten van de medewerkers (en andere stakeholders).

3. Output van de verandering
De output is minimaal te omschrijven als:
(a) Beter bedrijfsvoering (uit te drukken in bijvoorbeeld hogere arbeidsproductiviteit, meer winst, minder voorraden, kortere doorlooptijden, minder fouten en dergelijke succesfactoren)
(b) Beter ontplooing van talenten (uit te drukken in bijvoorbeeld betere employability, groeikansen voor de medewerkers). Vooral dit laatste is nog vaak moeilijk: hoe kun je nu ontplooing van talenten meten?

Wat is nu het verschil met andere innovaties?
Zie inputkant: Het belangrijkste verschil met de meeste innovaties is dat het hier gaat om veranderingen van de arbeidsorganisatie en niet om technologische innovatie. Overigens gaan die best vaak samen: een nieuwe technologie vereist vaak ook anders organiseren. En andersom: nieuwe vormen van samenwerken, vereisen vaak nieuwe technologie.

Wat maakt deze organisatorische innovatie nu een sociale innovatie?
Zie outputkant: naast beter bedrijfsvoering ook ontplooing en inzet van talenten, hoe moeilijk te meten ook.

Zo, dat lijkt overzichtelijk. En nu? Volgens mij zijn er nu twee belangrijke zaken die in kaart gebracht moeten worden:

  • Wanneer, waarom en hoe betrek je nu de werkvloer bij organisatorische veranderingen en wanneer heeft dat geen zin of werkt het zelfs contra-productief?

  • Hoe meet je "ontplooing van talent"? Kun je het meten of aannemelijk maken?
Ik zoek verder.