Kerend tij voor oudere werknemers?

 

Impressie van conferentie Duurzame inzetbaarheid oudere wordende werknemers

Alhoewel bovenstaande vraag niet gesteld werd was het toch de gedachte die bij me bleef hangen na afloop van de conferentie Duurzame inzetbaarheid (DI) ouder wordende werknemers die in april 2012 gehouden werd in Nijmegen. Tijdens de conferentie werden ‘theoretische’ introducties verbonden met praktijkcases. Om de sfeer te schetsen refereer ik hier aan enkele keynote presentaties.

Veranderende positie oudere werknemers

De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking stijgt nog steeds hetgeen zijn uitwerking heeft op de leeftijd waarop werknemers met pensioen gaan. Deze is in 2010 gestegen tot 62,7 jaar. Dit soort berichten doet vermoeden dat langer doorwerken een meer geaccepteerd onderwerp is geworden bij werkgevers en werknemers. Maar de participatie van oudere werknemers kan nog beter.

Langer doorwerken, wat is er voor nodig?

In de jaren 80 en 90 van de vorige eeuw was het haast vanzelfsprekend dat aanspraak gemaakt werd op pensioenrechten en waar mogelijk op vroegpensioen. De verworven rechten ‘ik heb er toch mijn hele leven voor gewerkt’ waren onaanvechtbaar en ook werkgevers legden zich hier bij neer of spraken oudere werknemers aan op een uittrede mogelijkheid. Hierin moest iets veranderen. Op een overzicht vat Annet de Lange, gastvrouw van de conferentie essentie, noodzaak en maatregel samen: de Nederlandse bevolking wordt ouder, en de AOW daardoor steeds duurder, waardoor de staatsschuld zou oplopen, bovendien gaan veel werknemers nu eerder met pensioen, en kampen veel pensioenfondsen met tegenvallers door de kredietcrisis en is verhogen van de AOW-leeftijd zinning!. Het is een rechttoe rechtaan constatering die nog even in het midden laat hoe de beweging op gang komt of blijft.

Ook op de conferentie is aanwezig professor Juhani Ilmarinen. In een van zijn illustraties houdt hij ons voor dat langer doorwerken afhankelijk is van drie grootheden. Vanuit het perspectief van de werknemer zijn dat: ‘if I can, will and may’, eenvoudig maar zo waar! Zijn beroemd en meetbaar geworden concept werkvermogen vertaalt het kunnen. Maar dat geldt niet voor alle leeftijden, de variatie in werkvermogen wordt breder naarmate mensen ouder worden. Juhani illustreert dit effect met een smalle puntenwolk die breed uitloopt (toenemende variatie in werkvermogen van jong naar ouder). Annet stelt in dat verband: kalenderleeftijd is a-specifiek en een container begrip. Het willen blijft vooralsnog een tamelijk onbekende factor en het ‘mogen doorwerken’ ligt voor een groot deel in handen van de werkgever of anders gezegd bij vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Voorlopig dus even minder rooskleurig voor oudere werknemers die werkgevers liever inruilen voor jongeren.

Wat bepaalt toch dat ‘willen’ voor wat betreft het aanhouden of bemachtigen van werk? Waarom wordt hier relatief weinig over gezegd en is er weinig over bekend hoe dat te beïnvloeden is?  Wat is er gebeurt opdat Annet de uitspraak kan doen ‘Meer dan de helft van de werkende 50-plussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken en willen best langer doorwerken’. Ilmarinen geeft een aanzet om de vraag te kunnen beantwoorden. Vooropgesteld plaatst hij een positieve benadering van de werknemer (bv. waardering voor alles wat goed gaat) en daarna focus op zaken die verbetering nodig hebben. Daarnaast benadrukt hij het optimaliseren van de werkomstandigheden voor deze werknemers. Aanname is dat deze benaderingen het fundament leggen voor een te veranderen instelling. Een mooie zienswijze vanuit de positieve psychologie lijkt het. Maar is het voldoende?  Hoe verhoudt zich de uitspraak van Annet (waar deze paragraaf mee begon) met de gerichte stappen die Ilmarinen voorstelt? De ‘gedragsverandering lijkt vanzelf op gang gekomen te zijn, vast wel sterk beïnvloed door jarenlange publiekscampagnes gericht op langer doorwerken, door dreigingen over kortingen op pensioenen en zo nog wat meer zaken die met publieke opinievorming te maken hebben.

Nieuwe tijden, nieuwe opvattingen

Is al die aandacht, zijn al die investeringen, netwerken, etc. dan wel nodig? Lost het probleem zich zelf wel op? Nee, er is meer aan de hand, er lijkt een nieuw tijdperk van bezinning te zijn begonnen. Er is ruimte voor nieuwe opvattingen over zingeving (latere leeftijd), participatie, leren (in termen van groei of persoonlijke ontplooiing) en over hoe maatwerk (inrichten van werk) mogelijkheden scheppen om langer in goede gezondheid door te werken. Daarbij is het echter nog steeds meer uitzondering dan regel dat bedrijfsorganisaties aanmoedigen en mogelijkheden zoeken om werknemers langer door te laten werken. Er wacht onbenut arbeidspotentieel.

Bij deze schets van de situatie van oudere werknemers blijft de vraag naar nieuwe benaderingen om zowel werkgevers als werknemers te bereiken om langer doorwerken mogelijk te maken. Een vraag naar effectieve werkwijzen is in dat verband een belangrijk aandachtsgebied voor het kenniscentrum.

De activiteiten van het netwerk hebben ook betrekking op beeldvorming: meer aandacht voor de positieve kracht van ouderen, de impact kennen en weten te vertalen van de vastgelegde vaardigheden en de betekenis van vakbekwaamheid in dat verband. Maar evengoed niet voorbijgaan aan het verlies of de afname van vaardigheden. De initiateven van Annet en haar kennispartners (http://www.innovatiefinwerk.nl) brengen een nuttige discussie op gang. Een discussie die op de congressen gevoerd wordt (twee per jaar) maar ook online op hun linkedin groep. Een actuele scan van de laatste tien meest populaire discussies geeft aan dat er nog veel vragen leven over het hoe en waarom van duurzame inzetbaarheid bij oudere werknemers. De discussies gaan over vraagstukken bij bedrijfsorganisaties, zoals: langere termijn effecten van investeren en hoe investeren renderend gemaakt kan worden; over bedrijfsmatige meerwaarde van de bijdrage door oudere werknemers; over hoe maatwerk georganiseerd kan worden; over gezond blijven werken en aanspraak op overheidsfondsen; voorkomende gevallen van vroegtijdig (40 jaar) afgeschreven werknemers; over hoe sociale media ingezet kunnen worden bij arbeidsbemiddeling en beeldvorming; tenslotte de noodkreten: er moet wat gebeuren, beleid en actie en meer aandacht voor het relatief grote deel ouder wordende vrouwen op de arbeidsmarkt.

De betekenis van participeren

Al met al nog genoeg onderzoeksvragen die vanuit praktische situaties opborrelen. Om nu terug te komen op de vraag die ik aan het begin stelde. Het ziet er naar uit werkgevers en werknemers zich anders gaan opstellen dat ‘het schip de wal keert’. Generaties oudere werknemers zijn anders gaan denken en stellen zich anders op, ‘het willen’ begint meer en meer vorm te krijgen. Vraag blijft hoe kan in het bijzonder ‘de bereidheid tot duurzaam werken’ nadrukkelijker aangesproken worden bij werkgever en werknemer. We kunnen hier wellicht veel leren van de nieuwe management en leiderschap vorm zoals de theory U die beoogt. Door zingeving te blijven accentueren en minder zwaar accent te leggen op het persoonlijke belang maar wel jouw belang in het geheel. Met andere woorden door de kritische vraag te stellen: ‘hoe kan mijn unieke bijdrage aansluiten bij wat de maatschappij nodig heeft?

Een uitgebreider congresverslag wordt gepubliceerd in het zomernummer van het Maandblad Aan de Slag.