De zwerm als wenkend organisatieprincipe?

Onlangs zag ik een inspirerend filmpje over het oplossen van het zwerfvuilprobleem in Estland. U moet weten dat het illegaal dumpen van afval in Estland een nationaal gebruik was, met als resultaat dat circa 10.000 ton afval her en der over het land verspreid lag in de vrije natuur. Een kleine groep initiatiefnemers stelde zich ten doel dit afval op te ruimen in slechts 1 dag, een opgave waar de overheid drie jaar voor nodig zou hebben en ruim 20 mln euro. Dit opmerkelijke initiatief slaagde glansrijk, op 3 mei 2008 werd al het afval opgeruimd in slechts 5 uur tijd, tegen 5 ton aan voorbereiding- en uitvoeringskosten.

Hoe kregen ze dit voor elkaar? Door een zwerm te organiseren waaraan uiteindelijk 50.000 mensen deelnamen en waarvoor een grote groep bedrijven, opinieleiders, media en bestuurders hun middelen ter beschikking stelden om dit doel te bereiken. De groep slaagde erin een vonk over te laten slaan op een grote groep mensen en deze via zelforganiserende principes al het zwerfafval in kaart te brengen en  teams te laten formeren die op de bewuste dag het land schoonmaakten.

Het zette mij aan het denken. Het contrast met de traditionele, centraal gestuurde werkwijze is groot, zowel in aanpak, snelheid als benodigd budget. Er was een zwermachtige aanpak ontstaan, door op slimme wijze de kracht van zelforganisatie op te zoeken en te faciliteren. Ook al is zo’n eenmalig initiatief moeilijk vergelijkbaar met staande organisaties, zijn er wellicht lessen te trekken voor de transitie van hiërarchische organisaties naar beter in het netwerktijdperk passende organisatievormen? En hoe kan het eigenlijk dat, wanneer we in dit voorbeeld zien dat er grote organisatorisch en financiële voordelen te behalen zijn in zo’n compleet andere benadering, dat dit toch zo moeilijk van de grond komt?

Een rups verandert nooit in 1 dag in een vlinder, bedacht ik me. Daarvoor is een zekere incubatietijd nodig, waarin de metamorfose zich voltrekt. Wanneer we de rups zien als metafoor voor de oude organisatielogica, die in een tweedimensionale omgeving optimaal functioneerde, hoe verloopt dan de overgang naar de vlinder, die direct na het ontpoppen de derde dimensie in fladdert alsof het nooit anders gewend was? Lang heb ik getwijfeld of deze fundamentele transitie in organisaties een kwestie van evolutie of revolutie zou zijn. Wellicht is het antwoord dat het geen van beide is, maar moeten we ons afvragen wat in de popfase waarin de metamorfose zich voltrekt de processen zijn die ruimte moeten worden gegeven. En hoe een onrustig innerlijk proces – de metamorfose – gecombineerd kan worden met  grote uiterlijke rust.

Wij, DeWerkDenkers, zijn erg benieuwd naar uw inzichten. Herkent u dit beeld, voelt u de druk van de verandering die dit nieuwe tijdperk op de organisatie legt en vraagt u zich af hoe u van A naar B komt? Kunt u uw organisatie voorstellen als vlinder? En welke metamorfose van structuren, organisatieprincipes, leiderschap, cultuur en techniek vergt dit?  

Benieuwd naar het voorbeeld uit Estland? Hier ziet u hoe dat ging: http://www.youtube.com/watch?v=A5GryIDl0qY